Blog biznesowy: gotowe spółki zoo w Warszawie, które są na sprzedaż, do rejestracji lub do zakładania spółek!

PROCEDURA PLANOWANIA

W sytuacji funkcjonujących firm zakres konkretnych działań, jakie należy podjąć w ramach planowania kadr, sprowadza się do dwóch podstawowych zbiorów czynności:

– 1) ustalenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych,

– 2) identyfikacji i analizy pożądanego potencjału kadrowego firmy.

Z uwagi na to, iż zarządzanie kadrami, w tym planowanie kadr, jest integralną częścią działalności organizacji, powinnno ono bezpośrednio nawiązywać do jej celów i strategii, wyrażonych w planach firmy. Stosownie do tego makroprzesłankami planowania kadr będą odpowiedzi na pytania dotyczące organizacji:

– dokąd zmierzamy, co chcemy osiągnąć?

– jaki to znajdzie wyraz w odniesieniu do rynku?

– jakie implikuje to zmiany produkcyjno-technologiczne?

– jakie działania muszą być podjęte, aby sprostać tym wyzwaniom?

– jakie zasadnicze zmiany w zasobach kadrowych są konieczne do osiągnięcia tych zamierzeń?

Uzyskane odpowiedzi czynią niezbędnym rozpatrzenie – i to po stronie zarówno potrzeb, jak i stanu faktycznego – szczegółowych zagadnień, takich jak:

– liczebność i struktura kwalifikacyjna kadry,

– źródła i sposoby rekrutacji,

– ruchliwość pracowników (przemieszczenia, zwolnienia itd.),

– stopień i zakres przekwalifikowania kadr,

– formy oraz metody szkolenia i rozwoju pracowników,

– metody i procedury oceny kadry,

– system motywacyjny,

– sposób powiązania tych elementów w celu utworzenia systemu.

– Analiza taka powinna prowadzić do:

– opracowania prognozy popytu na kadrę kierowniczą, z uwzględnieniem rodzajów stanowisk i wymaganych kwalifikacji,

– oszacowania podaży kadry, stosownie do założonych kwalifikacji,

– przewidzenia i zaprojektowania działań w celu zaspokojenia ustalonych potrzeb.

Prognozowanie podaży i popytu na kadrę menedżerską w firmie jest w znacznym stopniu sztuką. Dlatego spośród wielu metod prognozowania zasobów ludzkich (por. np. [35, cz. 2]) najpewniejsze wydaje się odwołanie do szacunku ekspertów. Może to przybrać formę powołania zespołu zadaniowego, z udziałem doświadczonych menedżerów oraz specjalistów personalnych, bądź – w dużych firmach – utworzenia specjalnej komórki ds. prognozowania i rozwoju . W każdym przypadku jest ważne, aby prace te , przeprowadzane pod kontrolą i z udziałem naczelnego kierownictwa firmy, uwzględniały zewnętrzne i wewnętrzne uwarunkowania (czynniki), ze szczególnym rozpoznaniem rynku pracy. Skonfrontowanie ustaleń co do podaży i popytu na kadrę umożliwia stosowne działania w obszarze funkcji personalnej (por. rys. 7). niska

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.